Решения и определения судов

Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-18716 В удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании зарплаты, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями закона, так как факт сокращения штата подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о предстоящем сокращении и увольнении истец был уведомлен в установленные сроки, имеющиеся у работодателя вакансии истцу были предложены, но он от них отказался.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 июля 2010 г. по делу N 33-18716

Судья: Ивахова Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего Огановой Э.Ю.

судей Гороховой Н.А., Дедневой Л.В.

с участием прокурора Семеновой И.В.

при секретаре П.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу Дедневой Л.В.

дело по кассационной жалобе М. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 16 апреля 2010 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований М. к Государственному автономному учреждению Московской области “Московская областная государственная экспертиза“ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

установила:

М. обратился в суд к Государственному автономному учреждению Московской области “Московская областная государственная экспертиза“ с иском о
восстановлении на работе, взыскании невыплаченной премии с июля 2009 года по март 2010 года, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности консультанта отдела архитектурно-строительных технологических решений, приказом от 30 декабря 2009 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности работников, однако увольнение является незаконным, поскольку о предстоящем увольнении он был предупрежден за 2.5 месяца, а не за 4 месяца, как того требует коллективный договор, необходимости в сокращении не было, так как объем работы возрос, был создан новый отдел, не было соблюдено его преимущественное право на оставление на работе, штатное расписание было изменено ответчиком только с целью его увольнения вследствие предвзятого отношения к нему директора.

В судебное заседание истец явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали, мотивируя тем, что увольнение истца было произведено с соблюдением требований закона, так как сокращение имело место, о предстоящем сокращении истец был уведомлен за 2,5 месяца, обязанность уведомлять работников о сокращении за 4 месяца коллективным договором не предусмотрена, истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых он отказался, преимущественного права на оставление на работе у истца не было, все причитающиеся истцу денежные средства были выплачены. Также представители ответчика заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд, так как с приказом об увольнении истец был ознакомлен 30 декабря 2009 года, а в суд обратился только 3 февраля 2009 года.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого
просит истец в кассационной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав истца, представителей ответчика по доверенности Л., Л.Н., Л.Н.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежит оставлению без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат
работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом по делу установлено, что истец работал у ответчика
в должности консультанта отдела архитектурно-строительных технологических решений с 1 ноября 2001 года.

15 октября 2009 года истец был уведомлен о предстоящем сокращении и увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

15 октября 2009 года и 18 ноября 2009 года истцу были предложены имеющиеся в организации вакансии, от которых он отказался.

Приказом от 30 декабря 2009 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников.

С данным приказом истец был ознакомлен 30 декабря 2009 года и в тот же день с ним был произведен окончательный расчет.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями закона, так как факт сокращения штата подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о предстоящем сокращении и увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, имеющиеся у работодателя вакансии истцу были предложены, однако он от них отказался, что им не отрицалось в ходе судебного разбирательства, преимущественного права на оставление на работе истец не имел, так как должность консультанта отдела архитектурно-строительных технологических решений была единственной, что подтверждается штатным расписанием на 8 октября 2009 года и в последующем ответчиком в штат не вводилась, о чем свидетельствует штатное расписание на 1 апреля 2010 года.

Также суд обоснованно пришел к выводу об отказе ответчику в удовлетворении ходатайства о применении срока исковой давности, так как с
заявлением в суд истец обратился 11 января 2010 года, то есть в пределах установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

Доводы истца о том, что он был предупрежден о сокращении за 2,5 месяца, а не за 4, как того требует коллективный договор, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, поскольку коллективный договор в редакции, действующей с 2006 года по настоящее время, указанного положения не содержит. Доказательства обратного истцом представлены не были.

Кроме того, суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной премии за период с июля 2009 года по март 2010 года, так как ни заключенный с истцом трудовой договор, ни Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности ГУМО “Мособлэкспертиза“ обязанности работодателя ежемесячно премировать работников не содержат. При этом за указанный период времени истцу была начислена премия за август 2009 года в размере 30% должностного оклада.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.

Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения
повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.

По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.

Доводы истца о том, что ответчиком не было соблюдено преимущественное право на оставление его на работе, так как в отделе был еще один консультант - Ц., судебная коллегия считает не состоятельными, так как согласно представленным в суд штатным расписаниям и приказам, Ц. являлась сотрудником другого структурного подразделения - сектора жилищно-гражданского строительства отдела проектов документов территориального планирования, архитектурно-строительных и технологических решений и результатов инженерных изысканий управления государственной экспертизы, в связи с чем преимущественное право на оставление на работе между истцом и Ц. не могло рассматриваться.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, иное толкование норм закона и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы кассационной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений
норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 16 апреля 2010 года - оставить без изменения, а кассационную жалобу М. - без удовлетворения.